Inklusion am Arbeitsplatz: Unterstützung unsichtbarer Behinderungen wie ADHS und Autismus

Wie sieht ein inklusiver Arbeitsplatz aus?

1. Die Bildungsbemühungen dauern an

Wie viele Mitarbeiter haben unsichtbare Behinderungen? Formelle Forschung zu diesem Thema gibt es kaum, aber erstaunliche 73 % der 850 Personen, die ich kürzlich befragt habe, geben an, dass bei ihnen eine unsichtbare Behinderung diagnostiziert wurde oder dass sie eine solche erkennen.

Neurodivergenz hat kein einziges Aussehen. Autistische Personen und/oder Personen mit einer Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS) fallen unter den Begriff Neurodivergenz, ebenso wie Personen, bei denen unter anderem folgende Erkrankungen diagnostiziert wurden:

• Angst
• Depression Und Stimmungsschwankungen
• PTBS
• Lernunterschiede (Dyslexie, Dyskalkulie, Dysgraphie)
• Unterschiede in der sensorischen Verarbeitung

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Die Symptome dieser Erkrankungen sind selten offensichtlich und wirken sich auf den Einzelnen auf vielfältige Weise aus. Was ist mehr, Physische Verfassung – von Autoimmunerkrankungen wie Zöliakie und Lupus bis hin zu komplexen Diagnosen wie chronischen Schmerzen und Diabetes – verursachen auch versteckte Symptome, die das tägliche Funktionieren beeinträchtigen.

Unternehmen müssen proaktive Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter Neurodivergenz verstehen und wissen, was es bedeutet, eine unsichtbare Behinderung zu haben. Dieser ganzheitliche Bildungsansatz kann den vielen Mitarbeitern da draußen helfen, die sich nicht darüber im Klaren sind, dass ihre Erkrankungen gesetzlich unterstützt werden – oder denen, die möglicherweise Angst haben, um Unterstützung zu bitten.

Ein Hinweis zur Maskierung

Neurodivergenz und unsichtbare Unterschiede sind untrennbar mit „Maskierung” – oder das Verbergen von Verhaltensweisen und Identifikatoren, die den eigenen Zustand oder Unterschiede deutlich machen könnten. Maskierung verbraucht Energie; Eine maskierte Person scannt ständig ihre Umgebung, überwacht ihr eigenes Verhalten und/oder überkompensiert Symptome. Die Maskierung stellt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber hohe Kosten dar, da sie die eigentliche Arbeit und Ursachen behindert Ausbrennen, Fehlzeiten, Fluktuation und Produktivitätsverlust.

2. Flexibilität ist integriert

Alle Mitarbeiter profitieren davon, wenn ein Unternehmen mehrere Methoden und Prozesse zur Erledigung von Aufgaben einsetzt. Ganz gleich, ob es darum geht, vom Mitarbeiter festgelegte Zeitpläne, Remote-Arbeit oder unterbrechungsfreie Änderungen in der Büroumgebung zu ermöglichen, Flexibilität kann über das Arbeitserlebnis eines Mitarbeiters entscheiden. Eine auf Flexibilität basierende Unternehmenskultur kann es insbesondere neurodivergenten Mitarbeitern ermöglichen, wirklich zu glänzen und ihre Arbeit zu erledigen, ohne gegen Standards anzukämpfen, die nicht-neurotypische Erfahrungen nicht berücksichtigen.

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3. Transparenz wird normalisiert

Es ist ein starkes Zeichen der Verbundenheit, wenn Mitarbeiter – insbesondere Manager und Führungskräfte – offen über den Zusammenhang zwischen psychischer Gesundheit und beruflicher Erfüllung sprechen. Es ist wichtig, wenn Mitarbeiter beispielsweise mitteilen, dass sie sich einen Tag frei nehmen, um neu zu starten – und dass sie dies auch tatsächlich tun. Transparenz trägt zu einer Arbeitskultur der Sicherheit und Zugehörigkeit bei.

4. Der Zugriff auf Produktivitätstools ist optimiert

Unternehmen sollten es ihren Mitarbeitern leicht machen, Tools, Anpassungen und andere produktivitätssteigernde Unterstützung anzufordern und zu erhalten – und das ohne Offenlegung. Auch die proaktive Kommunikation verfügbarer Änderungen und Praktiken – wie beispielsweise die Ermutigung der Mitarbeiter, Kopfhörer zu tragen, um die Konzentration zu fördern – trägt wesentlich dazu bei.

Die Umsetzung dieser Anpassungen erfordert nicht viel Zeit, Geld oder Mühe. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für kostengünstige Angebote Arbeitsplatzunterkünfte das kann einen großen Unterschied machen:

• Beleuchtungsänderungen
• Zugang zu privaten und ruhigen Arbeitsbereichen
• flexible Zeitpläne
• Tagesordnungen und Besprechungsnotizen vor der Besprechung
• Ablenkungsfreie Arbeitsabschnitte (z. B. Minimierung von Randfunktionen und erforderlichen Besprechungen)
• klare Leistungserwartungen
• Mentoring-Programme

5. Zugehörigkeit hat Priorität

Die Akzeptanz von Menschen aller Fähigkeiten schafft einen psychologisch sicheren und erfolgreichen Arbeitsplatz. Verbündete sind der Schlüssel zur Förderung des Zugehörigkeitsgefühls stigmatisierter Menschen. Es kann dabei helfen, das Missverständnis zu entkräften, dass neurodivergente Menschen und Menschen mit gesundheitlichen Problemen gebrechlich oder inkompetent seien. Allyship ist eine Form der Interessenvertretung, die für diese Personen sehr wichtig ist, die aus Angst vor Vorurteilen und Diskriminierung oft Schwierigkeiten mit der Selbstvertretung haben. Das Einholen und wirkliche Wertschätzen des Feedbacks der Mitarbeiter zu den Praktiken am Arbeitsplatz ist eine von vielen Möglichkeiten, mit denen Unternehmen einen akzeptierenden und unterstützenden Arbeitsplatz schaffen können.

Zusätzliche Ressourcen für neurodivergente Mitarbeiter und Personen mit unsichtbaren Behinderungen

• Verband unsichtbarer Behinderungen
• Projekt „Unsichtbare Behinderung“.
• Netzwerk für Jobunterkünfte
• Autistische Frauen und nicht-binäres Netzwerk
• Projekt LETS
• CDC: Behinderten- und Gesundheitsstaatsprogramme

Inklusion am Arbeitsplatz: Nächste Schritte

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